Feedforward is een door leiderschapsexpert Marshall Goldsmith bedachte term voor toekomstgerichte feedback-processen en de daarbij horende vraagstellingen en technieken. Het is relevant op persoonlijk vlak, maar ook in je team of organisatie als geheel. Bovendien vormt het een wezenlijk onderdeel van Stakeholder-Centered Coaching.

Feedforward is interessant voor jou wanneer je leider of manager bent en:

• Beter feedback wilt kunnen geven en ontvangen;
• De beoordelingscyclus in je bedrijf of organisatie goed wilt laten lopen;
• Een klimaat wilt vestigen dat niet negatief en onveilig maar positief en ontwikkelingsgericht is.

Wat is feedforward?

Frank Wagner, één van de grondleggers van Marshall Goldsmith’s Stakeholder-Centered Coaching, vergeleek feedback en feedforward eens met het autorijden en in je achteruitkijkspiegel kijken. In coaching en therapie wordt veel teruggekeken, gereflecteerd den geëvalueerd. De achteruitkijkspiegel dus. Feedforward gaat vooral over vooruit kijken, ontwikkelen en het de volgende keer (nog) beter doen.

Marshall Goldsmith raakte er meer en meer van overtuigd dat je mensen beter op een toekomstgerichte manier op hun gedrag kunt aanspreken dan op een manier die het verleden benadrukt. Hij heeft daar een paar argumenten voor:

#1 - Op het verleden heb je geen invloed, maar op de toekomst wel

#2 - De tips en adviezen moeten gericht zijn op de ontwikkeling van mensen

#3 - Feedforward is positief en oplossingsgericht

#4 - Het is eenvoudig

Waarin verschilt feedforward van feedup en feedback?

De verschillen tussen feedforward, feed-up en feedback zijn simpel samen te vatten.

Feedback is gericht op:

• Wat heb ik gedaan?
• Hoe heb ik het doel tot nu toe aangepakt?

Feedup is gericht op:

• Waar ga ik heen?
• Wat is mijn doel?
• Welke resultaten wil ik behalen?

Feedforward is gericht op:

• Wat is de volgende stap?
• Wat ga ik verder doen om de gestelde doelen te bereiken?

In Marshall Goldsmith’s vocabulaire worden feedup en feedforward feitelijk door elkaar gebruikt. Dat heeft er alles mee te maken dat hij het onderscheid tussen verleden en toekomst benadrukt. Er zijn ook andere - en soms nauwkeuriger - visies op feedback geven, waarin bijvoorbeeld ook nog onderscheid wordt gemaakt tussen persoonsgerichte en taakgerichte feedback.

Wat is het voordeel van feedforward?

Feedforward spreekt mensen aan omdat het een positieve en ontwikkelingsgerichte toonzetting heeft. Mensen willen graag beter worden, en geprezen worden in wat reeds goed gaat. Aangevallen worden op persoon, gedrag of achterblijvende resultaten is minder aantrekkelijk en roept in de regel defensiviteit op.

Ben jij een leider of manager en herken jij het volgende?

1 - Je ziet regelmatig op tegen 360-graden gesprekken en feedback-gesprekken met medewerkers;

2 - Je merkt dat je inhoudt omdat je bang bent mensen persoonlijk te raken (of je stelt de gesprekken alsmaar uit);

3 - Je merkt dat je feedback weleens verkeerd valt bij de ander;

4 - Je merkt dat er met je feedback weinig of zelfs niks gedaan wordt.

Herken je er één of twee is dat al een uitstekende reden om met feedforward aan de slag te gaan.

Verschillen feedback en feedforward

De verschillen tussen feedback en feedforward zitten in de volgende vier aspecten:

Ervaring

Feedback is spannend om te geven, en misschien ga je die liever uit de weg
Feedforward is leuk en stimulerend, omdat het zo positief en bekrachtigend is dat je het nog weleens wilt doen!

Invloed

Feedback gaat over wat geweest is, en dat kun je niet meer beïnvloeden, hooguit kun je ervan leren en bewuster worden.
Feedforward is gericht op de toekomst, waarop we over het algemeen meer invloed hebben.

Effectiviteit

Feedback over het verleden maakt bewuster maar kan ook schuldgevoelens, onmacht of faal-neigingen geven.
Feedforward vergroot de mogelijke opties die je kunt inzetten om succesvoller te zijn.

Ontvankelijkheid

Feedback is vaak ongevraagd, komt niet altijd op een passend moment en komt vaak voort uit het perspectief van de feedback-gever. Feedforward komt voort uit de persoon in kwestie zelf en is gericht op waar hij of zij ZELF beter in wil worden. Dat maakt dat er vaak meer openheid is voor verandering en meer ontvankelijkheid voor reflectie en advies.

Psychologische achtergronden

Feedforward is op zichzelf niet schokkend of spannend. Ik durf te wedden dat er duizenden leiders en managers zijn die het woordje ‘feedback’ gebruiken terwijl ze in werkelijkheid hartstikke oplossingsgericht, toekomstgericht en ontwikkelingsgericht te werk gaan.

Waar Marshall Goldsmith wel goed over heeft nagedacht is het gegeven dat mensen aan wie je leiding geeft in een werkcontext natuurlijk ook gewoon mensen zijn met hun privé-achtergrond, wonden, littekens en blokkades. Heb je je levenslang ongezien gevoeld of ben je vaak afgewezen, kan een feedback-gesprek rechtstreeks triggerend zijn voor de emotionele historiek die er al ligt.

Hoewel overduidelijke schaduwkanten van mensen vroeg of laat een rol gaan spelen, kan feedforward een manier zijn om niet alleen oppervlakkig en oplossingsgericht te blijven (dan trigger je tenminste geen pijn of blokkades bij mensen), maar zelfs heilzaam uit te werken op de schade en gevoeligheden die je mensen om kunnen dragen.

Ik geef daar graag wat voorbeelden van, met een toelichting vanuit psychologisch perspectief. En voor meer inzicht in schaduwkanten van jezelf kun je de onderstaande podcast-aflevering luisteren.

Feedforward voorbeeldvragen

Je moet het een beetje als volgt aanpakken: eerst een open, respectvolle en in contact zijnde basishouding. Je moet elkaar als het ware kunnen voelen, eventueel door een onzichtbaar lijntje te visualiseren van buik tot buik of van hart tot hart (hoef je niet hardop te vertellen, hoor!). De houding is belangrijker dan de exacte vragen die je stelt (principes gaan boven technieken).

Vervolgens houd je alles bij jezelf, in de ik-vorm. Het gaat erom dat jij als feedback-gever jouw ervaring en bewustzijn deelt, inclusief mogelijke projecties, missers en wat er allemaal nog meer bij kan komen kijken. Dat calculeren we in. Houd het bij jezelf, wel open en rechtstreeks maar ook zacht en bescheiden. Hier zit ook een stukje modelling (voorbeeldgedrag) in: je toont als feedback-gever kwetsbaarheid en eerlijkheid tegelijk, zonder ongelijkwaardigheid of wijzende vingers.

Psychologische achtergronden bij contact en feedback

We hebben allemaal onze onzekerheden en afgewezen delen in ons zelf zitten. In feedback-situaties kun je daar gemakkelijk op stuiten. Zeker wanneer mensen defensief in feedback-gesprekken staan, weet je dat daar wat zit: een gebrek aan basisvertrouwen, een gebrek aan zelfacceptatie of een beschermende geslotenheid om niet teveel geraakt te worden in het contact. Onderschat dit niet, het komt overal voor, op alle niveaus.

Voel je de spanning in de lucht hangen? Blijf dan ook bij jezelf. Dus niet: ‘Ik zie dat je het spannend vind. Of: ‘Ik kan voelen dat je hier helemaal niet op zit te wachten’. Blijf volledig bij jezelf, en gebruik daarvoor het magische ‘Ik merk’. Dit is een code-zinnetje om meteen de volledige aandacht op jezelf en je eigen ervaring te richten. Bijvoorbeeld: ‘Ik merk dat ik het wat spannend vind om dit te doen met jou, want…’ of ‘Ik merk dat het me een beetje zwaar op mijn hart ligt vandaag, hoe is dat voor jou?’. Je bevestigt dan nog maar eens dat alle gevoel en sensatie welkom is, dat niets onder tafel hoeft te blijven en dat er de openheid is om een stukje zelfonthulling te doen.

Daarbij moet je waken voor reactiviteit (de spanning weg willen nemen omdat je er zelf niet tegen kunt). Angst en oppervlakkige uitwisseling winnen het dan van echt contact. Nooit vergeten: in contact met de ander is het allereerst belangrijk dat het contact met jezelf overeind blijft en goed en rustig voelt. De relatie met de ander kan alleen optimaal zijn wanneer we ook connected met onszelf zijn.

Feedforward voorbeeldvragen

Vanuit het oogpunt van feedforward als middel om niet vast te zetten of af te wijzen maar juist te openen naar de toekomst, zou je de volgende voorbeeldvragen kunnen overwegen:

• Hoe zou je nu verder kunnen gaan?
• Wat is er nu nog voor nodig om dit doel te bereiken?
• Wat is de eerstvolgende stop die logisch om te gaan zetten?
• Als je nu weer afgeleid of tegengewerkt wordt, wat ben je van plan te gaan doen?

Hoe kun je feedforward implementeren

Dat is simpel genoeg maar je hebt er natuurlijk niet zoveel aan als ‘feedforward’ gewoon een trucje is om gesprekken door te komen. Feedforward heeft juist de potentie om onderdeel te zijn van een groter geheel, waarin je bouwt aan een veilige, positieve en ontwikkelingsgerichte cultuur in je bedrijf of organisatie. De bedoeling is dus dat de uitgangspunten van feedforward goed geïmplementeerd worden - overigens zonder de lessen en invloeden uit het verleden te vergeten of onderdrukken.

Stakeholder-Centered Coaching is Marshall Goldsmith’s methodiek om tot een meetbare gedragsverandering te komen van jou als leider, op zo’n manier dat ook je leiderschapscultuur en bestuurscultuur verandert in positieve zin en het zichtbare effecten heeft op de groei, de effectiviteit en het werkplezier binnen je bedrijf of organisatie.

Resultaat voor je hele organisatie

De leiderschap-skills uit Stakeholder-Centered Coaching zijn niet alleen voor de directeur of bestuurder zelf bedoeld, maar worden ook gemakkelijk aangeleerd aan alle teamleden. Daarmee wordt het minder een kunstje achter gesloten deuren en meer en meer een gedragen interventie die team-breed of organisatie-breed wordt neergezet.

Over de auteur

Dirk Jan Versluis (MM, MSc) is NIP-geregistreerd psycholoog, coach en internationaal gecertificeerd Brainspotting Practitioner. Samen met zijn echtgenote werkt hij met de doelgroep van ondernemers en zakenmensen die op persoonlijk vlak vastlopen vanwege trauma, gebrokenheid en destructieve patronen (die de opmaat vormen voor persoonlijke transformatie en groei op alle gebied).

Wil je door ons begeleid worden?

Heb je het gevoel dat je tot onze doelgroep behoort en affiniteit hebt met wat we allemaal schrijven en vertellen? Dan ben je altijd welkom om een strategiegesprek af te spreken via onze website! Onderstaand vind je een filmpje met onze visie op leiderschapsontwikkeling.