Kennisbank · Methoden
Feedforward in leiderschap: betekenis, voorbeelden en toepassing
Feedback kijkt terug naar wat er misging. Feedforward kijkt vooruit naar wat je anders kunt doen. Voor leiders is het een van de eenvoudigste en krachtigste manieren om gedrag te veranderen dat je omgeving echt opmerkt. In dit artikel lees je hoe het werkt, met voorbeelden uit leiderschap en de methode van Marshall Goldsmith.
Door Dirk Jan Versluis, psycholoog NIP. Bijgewerkt op 17 oktober 2026.
Inhoud
Wat is feedforward?
Feedforward is een manier om je te ontwikkelen door anderen om suggesties voor de toekomst te vragen, in plaats van om een oordeel over het verleden. Je kiest een gedrag dat je wilt verbeteren en vraagt: “Wat kan ik de komende tijd doen om hierin beter te worden?”
De techniek werd bekend door de Amerikaanse executive coach Marshall Goldsmith. Hij merkte dat feedback vaak tot verdediging leidt, terwijl suggesties voor de toekomst mensen juist openen. Feedforward is een vast onderdeel van zijn methode Stakeholder Centered Coaching.
In het onderwijs wordt het woord ook gebruikt, onder meer in het feedbackmodel van John Hattie en Helen Timperley (feed up, feed back, feed forward). Dit artikel gaat over feedforward in leiderschap: hoe leiders en ondernemers het gebruiken om hun eigen gedrag te veranderen.
Feedforward versus feedback
- Feedback gaat over wat er gebeurde. Feedforward gaat over wat er kan gebeuren.
- Feedback voelt al snel als een oordeel over jou. Feedforward is een idee dat je mag gebruiken of laten liggen.
- Op feedback reageer je vaak met uitleg of verdediging. Op feedforward zeg je alleen “dank je”.
- Het verleden kun je niet veranderen. De toekomst wel.
Feedback is daarmee niet waardeloos. Om te weten wát je wilt verbeteren, heb je eerst een eerlijk beeld nodig. Feedforward helpt vervolgens om het ook echt te veranderen.
Hoe pas je feedforward toe?
- Kies één gedrag. Iets concreets dat anderen kunnen zien, zoals beter luisteren of eerder delegeren.
- Vraag om één of twee suggesties. “Wat kan ik de komende maand doen om hierin beter te worden?”
- Luister en schrijf op. Zonder te reageren, te nuanceren of uit te leggen.
- Zeg alleen “dank je”. Dat is het moeilijkste en het belangrijkste.
- Herhaal het bij anderen. Hoe meer perspectieven, hoe bruikbaarder.
- Kom erop terug. Vraag na een paar weken of ze verschil merken. Die follow-up maakt het verschil.
Je kunt het ook omdraaien: wie feedforward geeft, geeft geen kritiek maar een idee. Dat maakt het ook voor de gever lichter.
Feedforward geven kan ook onderdeel worden van een gezamenlijke feedback- en leiderschapscultuur. Als een heel team elkaar zo helpt, wordt groeien iets van iedereen, en niet alleen van de leider.
Voorbeelden van feedforward
Beter luisteren
Vraag: “Wat kan ik in overleggen doen om beter te luisteren?” Suggestie: “Laat mensen eerst helemaal uitpraten en vat samen voordat je reageert.”
Meer delegeren
Vraag: “Wat kan ik doen om je meer ruimte te geven in je project?” Suggestie: “Spreek af wat het resultaat moet zijn, en vraag pas na een week hoe het gaat.”
Minder snel oordelen
Vraag: “Wat kan ik doen om ideeën van het team meer kans te geven?” Suggestie: “Stel eerst twee vragen voordat je zegt wat je ervan vindt.”
Waarom feedforward werkt
Feedforward omzeilt een paar menselijke reflexen die verandering normaal tegenhouden:
- het voelt minder persoonlijk, dus je hoeft je niet te verdedigen
- het is concreet en uitvoerbaar, in plaats van een algemeen oordeel
- je omgeving gaat letten op je vooruitgang in plaats van op je oude gedrag
- het is snel: een gesprek van een paar minuten is genoeg
Dat laatste is belangrijker dan het lijkt. Onderzoek van Goldsmith en Morgan naar leiderschapsprogramma’s liet zien dat leiders die regelmatig terugvroegen hoe het ging duidelijk verbeterden, en leiders die dat niet deden nauwelijks. Feedforward maakt dat terugvragen makkelijk.
Valkuilen
- Toch gaan uitleggen. Elke “ja, maar” maakt het weer feedback.
- Te veel tegelijk willen. Eén of twee gedragingen is genoeg.
- Geen follow-up. Eén keer vragen is een gebaar; maandelijks vragen is verandering.
- Gedrag dat dieper zit. Als je steeds terugvalt, zit er vaak een patroon onder dat met tips alleen niet verandert.
Innerlijk Leven Podcast
Luister: verdieping in de podcast
In twee afleveringen van de Innerlijk Leven Podcast bespreekt Dirk Jan Versluis stakeholder-centered werken, waarin feedforward een centrale rol speelt.
Bij Triunify
Feedforward met diepgang
Dirk Jan Versluis is psycholoog NIP en gecertificeerd Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coach. Bij Triunify combineren we feedforward en meetbare gedragsverandering met psychologische verdieping vanuit de leiderschapspsychologie. Zo verandert niet alleen het gedrag, maar ook wat het aanstuurde.
Gratis en vertrouwelijk, 45 minuten, online of in Stolwijk.
Veelgestelde vragen
Wat betekent feedforward?
Feedforward betekent dat je anderen om suggesties voor de toekomst vraagt in plaats van om feedback over het verleden. Je kiest een gedrag, vraagt om een of twee ideeën, luistert en bedankt.
Wie heeft feedforward bedacht?
De techniek werd bekend door de Amerikaanse executive coach Marshall Goldsmith, die het gebruikt in zijn methode Stakeholder Centered Coaching.
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt terug en voelt vaak als een oordeel. Feedforward kijkt vooruit en geeft concrete ideeën die je kunt gebruiken. Op feedback reageer je vaak met verdediging, op feedforward alleen met “dank je”.
Kun je feedforward in een team gebruiken?
Ja. In een team kan iedereen een eigen gedragsdoel kiezen en bij een paar collega’s om suggesties vragen. Dat maakt ontwikkeling gewoon en veilig.
Werkt feedforward altijd?
Voor gewoonten werkt het goed. Als gedrag steeds terugkomt ondanks goede voornemens, zit er vaak een dieper patroon onder. Dan is psychologische verdieping nodig.
Lees ook
Wil je gedrag veranderen dat je omgeving echt ziet?
In een gratis strategiegesprek van 45 minuten verkennen we je vraag en de beste aanpak.